6º Semestre - Direito do Trabalho I

DIREITO DO TRABALHO - PROFESSOR FABIO ABUL HISS

DIREITO DO TRABALHO I

Fontes; Princípios; Relação de emprego; Relação de trabalho: contrato de trabalho; Empregados especiais; Trabalhadores especiais; Empregador; Contrato de trabalho (2ª prova); Salário; Trabalho da mulher e do menor.

Fontes do direito do trabalho

1. CLT
2.  Acordos coletivos/ convenções coletivas
3. Regulamento de empresa (algumas empresas estabelecem)
4. legislação esparsa,
5. CF
6. costumes

     Os acordos coletivos e convenções coletivas são as normais mais   favoráveis, aplica-se preferencialmente no contrato de trabalho.

     Toda maioria é representada pelos sindicatos

     Sindicatos: Patronal e dos Trabalhadores.

      Se não houver sindicatos especiais para cada categoria, será representada pelo sindicato da federação. Primeiramente deve-se buscar as normas de convenção coletivas, no caso de inexistência de norma que regule nas convenções, aí então deve-se buscar respostas nas legislações esparsas CLT.

     Cada sindicato estabelece uma data base onde se estabelece uma convenção de vigência de 12 meses e decide as clausulas, não sendo possível uma convenção coletiva temos um dissidio coletivo onde quem decide é o T.RT por uma sentença normativa que vale também pelos próximos 12 meses. A convenção traz também o reajuste do salário e as clausulas mais vantajosas.

    O sindicato dos trabalhadores representam o trabalhador sem procuração, já a associação da OAB precisa pois só representa aqueles que estão associados.

   O reajuste salarial: cada categoria estabelece ou na sentença normativa ou na convenção o mínimo de cada categoria. O normativo e os demais salários são reajustados em percentual (10%, 6% ..) . O reajuste é baseado no índice inflacionário.

    Convenção e sentença normativa, são os dois meios de definir o reajuste e as demais cláusulas mais vantajosas para determinada categoria.

     O sindicato tem uma força que nenhuma outra associação tem. (ex: sindicato do comércio: tem uma extensão que não se limita ao município, estende-se pela região)

    O voto nas assembleias é feito pelos associados do sindicato, porém aquilo que é definido no sindicato patronal e dos trabalhadores, é aplicado em todas as empresas.

    Central sindical não tem o poder de representação, é uma associação de sindicatos (CUT) quem representa é o sindicato ou as respectivas federações de cada estado. Não posso ter 2 sindicatos na mesma região. Ex: Bn não pode ter um e TB ter outro, tubarão e bn são parte do mesmo sindicato, se bn quiser elaborar um sindicato, tubarão deve desvincular bn de sua base, assim havendo a unicidade)

O que impera é o sindicato patronal, federação e confederação, que representam os trabalhadores.

1. CLT : na CLT também encaixa a lei de execuções fiscais e o CPC.

 Regras processuais do litígio entre empregador e empregado: está previsto na CLT a título de Processo do trabalho, são analisados separadamente a lei de execuções fiscais e o CPP.

É competência da JT julgar ações entre sindicatos e relações entre empregador e empregado, bem como acidente de trabalho, o problema é o numero de peritos, pois doença laboral, doença ocupacional e acidente do trabalho: na justiça do trabalho não há peritos com especialidades, logo, há laudos absurdos , mas “na dúvida, o processo é favorável ao empregado”

Ação trabalhista contra o empregador a fim de beneficiar o cliente. Se o empregador possuir mais de uma empresa, ou seja, um grupo de empresas, o processo deve ser colocado contra o grupo,  a fim de não existir meios de alegar insolvência.

(Vara à TRT à TST) Varas do trabalho; trt; tst.  Na justiça do trabalho em menos de 1 ano o processo chega ao 2º grau.

2. Acordo Coletivo: nao é  o sindicato patronal que  negocia, é uma determinada empresa que procura o sindicato dos trabalhadores para negociar, não é valido para toda a categoria, somente para as empresas que assinarem acordo. É onde temos 2 polos (empresa e sind dos trabalhadores).

Através de um acordo coletivo negocio minha empresa com o sindicato dos trabalhadores.

O período de vigência é normalmente de 12 meses, ou seja, o reajuste da categoria é estabelecido anualmente pela convenção coletiva do trabalho

Banco de horas: as horas extras são estabelecidas através do acordo coletivo de trabalho.

O acordo fica valendo como lei dentro da associação de empregados.

3. Regulamento de empresa: são clausulas estabelecidas pela empresa, não é uma garantia. Ex: Unisul que determina os valores dos salários dos professores.

4. Normas regulamentadoras: agentes insalubres estão previstos na N.R, bem como condições perigosas, presença de creches, sanitários...Medicina e Segurança do Trabalho, estão previstas em Portarias em forma de Normas Regulamentadoras (N.R’s)

N.R : condições perigosas (trabalho em lugares inflamáveis, explosivos e alta tensão)

*um erro na convenção coletiva, é inserir repetidamente, normas que já existem na C.L.T.

*1º aplico as normas mais favoráveis pois se sobrepõem as demais

Fontes formais

1. CF
2. CLT- o que não esta previsto usa o CPC ou a lei de execuções fiscais
3. Legislação
4. convenção coletiva de trabalho (imposta pelo sindicato)
5. acordo coletivo de trabalho
6. sentença normativa trt
7. costumes
8. regulamento de empresa (não é negociado)
• 1,2,3 CF, CLT, LEGISLAÇÃO = garantia mínima/ impostas pelo estado
• 4,5 : são 12 meses de vigência, ou seja, todo ano tem que ter. São as partes que negociam as regras.

Primeiro passo é verificar se existe sindicato da classe, depois deve-se observar se há convenção coletiva ou sentença normativa. Não havendo em nenhuma das duas anteriores, deve-se verificar as outras fontes.  (não é toda a empresa que tem o chamado regulamento de empresa, isto é, a aplicação dos “costumes”. O trabalhador unilateralmente estabelece o regulamento da empresa.

• Regulamento de empresa: temos vários tipos  ‘’Plano de classificação de cargos e salários’’ é o próprio empregador que inicia e é registrado no Ministério do Trabalho. No caso da Unisul temos o estatuto (contrato social). Estatutos: do funcionário publico, estadual ou municipal. A universidade é uma instituição publica de iniciativa privada.  O regulamento de empresa não se aplica a toda a categoria, somente na empresa.

• 4.Convenção coletiva de trabalho: se aplica todas as empresas com base territorial. Só vota na assembléia quem é sócio, se for mais benéfico se sobrepõem as normas do contrato de trabalho. A clausula que conflitar com a clt é anulada

Plano de carreira: plano de classificação de cargos e salários. P.C.C.S.

A clt não exige inquérito para todas as demissões, porém os “estatutos” ou “regulamentos de empresa” regulamentam esse inquérito.

A convenção coletiva abrange toda a categoria. Não tem como fugir.

A convenção deve ser registrada no T.R.T.

‘trabalho igual salário igual” convenção coletiva conflitante com a clt. (ANULADA)

R$ 1,00 (para o empregado) + R$ 1,40  (custo da mão de obra) = R$2,40

13º salário + férias de 30 dias após 1 ano de trabalho  + adicional de 1/3 sobre o salário de férias + FGTS (para cada real é depositado 8% de fundo de garantia) + INSS (assistência médica, SUS e aposentadoria)

FONTE MATERIAL

A origem do direito material é o conflito entre empregador X empregado.

interesse do empregador (obtenção de lucro)à X ß direito do empregado (melhores condições de trabalho, ou seja, um melhor salário). Em decorrencia dessa disputa é que surgiu as fontes formais

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO:

1.    Princípio da norma mais favorável: havendo conflito de normas

aplica sempre a norma mais favorável (aquela que traz mais benefícios) mesmo ela sendo inferior a clt ou a convenção coletiva...é o principio de interpretação, permitindo que no caso de duvidas sobre o sentido da norma juridica venha a ser escolhida aquela mais benéfica ao trabalhador, salvo lei proibitiva do Estado. O conflito acontece pq a sentença normativa, convenção e acordo trazem normais mais favoráveis.

2.    Principio “in dubio pro operário”: na dúvida a favor do trabalhador

3.    Princípio da primazia da realidade:  É o que ocorre no dia a dia do

trabalho, é a realidade dos fatos, consiste este principio que no caso de discrepância entre o que ocorre na pratica e o que emerge de documentos ou acordos, deve se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos.O empregador pode pedir hora extra com base nesse principio. Ex: empregado faz hora extra e o empregador diz que depois acerta, através de uma ação ele tem direito a hora extra se provado que ele realmente fazia (por testemunha). Empresas com mais de 10 empregados deve ter registro de ponto. Durante a vigência do contrato, o empregador tem domínio da situação.  A C.L.T não prevê que haja rescisão do contrato para abertura do processo. ‘’não há doc que não possa ser impugnado’’

4.    Princípio da razoabilidade: deve-se obedecer a razoabilidade se

não a o juiz indefere. Significa interpretar o comportamento dos litigantes dentro do que normalmente acontece. Ex: dizer que trabalho 24h por dia

5.    Princípio da Imodificabilidade do Contrato de Trabalho: O CT

não pode ser modificado unilateralmente, somente de comum acordo através de um ‘’adendo contratual’’ porem sem prejuízo econômico para o trabalhador. Ex: depois de firmado acordo, não podem haver mudanças de horário de trabalho, salário etc. A menos que estejam de comum acordo empregador e empregado, e desde que não haja prejuízo ao trabalhador. Depois que houve benefício, não pode ser suprimido este. Somente ser substituído. Art. 482 e 483/433? C.L.T.

6.    Princípio do Direito ao Descanso: jornada de 8 horas ou

superiores, direito ao descanso de 1hr no mínimo e no máximo 2 hr. Existem previsões para classes específicas de trabalhadores.

o   11 horas entre o término e o início da jornada.

o   Jornada initerrupto de 6 horas, tem direito a 15 min, e é pago pela empresa.

Áreas de vigilância do setor privado, tem previsão na convenção, não consta nada em relação na C.L.T.

 Semanalmente o trabalhador tem direito a 24 hrs ininterruptas de descanso, diariamente 11horas e juntos interruptas 35 horas.

Cada ano de trabalho tem direito a 30 dias de férias. O empregador tem até 12 meses após completar o ano, para escolher qual o mês (período) que vai conceder os 30 dias de férias. Se houver 2 ciclos de férias sem ter férias o empregador vai ter que pagar o dobro da primeira. As férias podem ser negociadas, porem 20 dias ele tem que tirar.

‘’ a dobra’’= férias pagas e trabalho

‘’ em dobro’’= férias não pagas

Venda das férias: empresário compra as férias, 30 dias, se houver um acidente de trabalho nesse meio tempo, o empresário arcará com as consequências.

O empregado pega 20 dias de férias e vende os outros 10 pelo valor dobrado (regra C.L.T.), se houver acidente de trabalho nesse período de 10 dias, o empregador não responderá, tendo em vista que é permitido na norma. 

7.    Princípio das cláusulas da convenção coletiva sobre o contrato

de trabalho: a vontade individual cede ao ajuste coletivo, em razão

do que as clausulas dos contratos individuais de trabalho são substituídas automática e instantaneamente pelas clausulas pactuadas em acordos coletivos, convenções coletivas e dissídios coletivos de trabalho. Elas se sobrepõem as clausulas de contrato do trabalho, registrada a convenção coletiva, o mês seguinte já deverá se adaptar as novas regras da convenção coletiva, no contrato de trabalho.

8.    Princípio da igualdade salarial: 461 C.L.T. – o salário tem que ser

o mesmo para ambos os trabalhadores.. Ex: produção na indústria têxtil por peça. Porém, não deve haver distinção entre realidade do dia a dia. Tarefas iguais, salários iguais. Exceção: subordinação direta, idade e se existir um plano de classificação salarial como nas Universidades.

9.    Princípio da Irrenunciabilidade: irrenunciabilidade das garantias

mínimas do trabalhador, ou seja, o empregado não pode renunciar suas garantias na formação do contrato nem na sua vigência. Porem há exceções. Ex¹: gestante que foi demitida, antes de saber da gravidez, ela pode reintegrar sua função, caso ela não queira voltar ao emprego, essa renúncia é válida. Ganhará todos os direitos, de quando foi demitida até o momento da renúncia.

Ex²:    no caso de um acidente e trabalho, o trabalhador tem estabilidade de 12 meses após alta médica. Porém se nesse meio tempo ele quiser retirar o FGTS, pode renunciar sua estabilidade, e tudo certo. Ou seja, renunciar a estabilidade pode mas das garantias mínimas nao.

10. Princípio da irredutibilidade salarial:  não é possível diminuir o

salário depois que fixo um valor. Mas há exceção que depende de acordo coletivo quando empresa passa por situação difícil pode pedir um acordo coletivo diminuindo os salários, evitando demissões em massa. Após a melhora do mercado, o salário volta ao normal. Fora essa situação, o salário não pode ser suprimido (reduzido). Foi oque ocorreu em 2008 com a redução do dólar, empresam reduziram jornada e o salario também por uma garantia de emprego.

Ex: trabalha 8 hrs para uma empresa e 4 para outra, devem ser feitos duas alterações, ao invés de trabalhar por mês, trabalhará por hora, e acrescenta que o trabalhador trabalhará em outro emprego de 4 hrs, nesse caso, ele não diminuiu a base salarial, ele modificou a aplicação do salário, Mês/horas, baseando no salário base.

Ex²: lojistas comissionados, ganha 3 mil reais de salário com comissão inclusa, esses 3 mil serão contabilizados no FGTS e férias e 13º. Trata-se de salário variável. Não pode haver redução de comissão (percentual), o que irá variar é a venda conforme ele realizar.

Obs: salário por hora, comissão de comercio e produtividade na industria pode variar mas não caracteriza a redução salarial.

11. Princípio da Previdência Social: não há como abrir mão da

previdência social, o Estado tem o dever de organizar sistemas previdenciários que complementando as leis sobres as relações individuais e coletivas dispensem adequada proteção ao trabalhador.

12. Princípio do Direito Adquirido: aquilo que entrou no patrimônio do

trabalhador não posso mais retirar.  Ex: férias vencidas ou férias proporcionais, são direitos adquiridos, o empregado não perde essas férias se ele for demitido e não tiver gozado, pois é um direito adquirido, mesmo na justa causa onde perde os outros direitos.

Ex: na justa causa o empregado perde tudo, porém as férias vencidas e o proporcional dos meses já trabalhados, receberá o 1/3.

  

13. Principio da continuidade da relação de emprego: na duvida

quem incidio para recisão de contrato foi pelo empregador ‘’ presume-se que o empregado não pediu demissão nem abandonou o emprego’’.

Princípios do Direito do Trabalho no Brasil

1.    Direito a greve: greve= votação. Julga-se a greve junto com o dissídio coletivo. A primeira coisa é julgar se a greve é legal ou ilegal. Mesmo ilegal não dá encejo a recisao do contrato por justa causa em decorrência só do movimento grevista. O que pode ocorrer é sem justa causa. A greve não caracteriza abandono de emprego.

2.    Organização sindical: toda categoria que tiver interesse em se organizar sindicalmente pode, porem pode só ter um em cada região/ município.

3.    P. do reconhecimento dos CCT/ACT: obrigatoriedade das empresas se curvarem ao que tem no contrato coletivo de trabalho sejam sócios ou não. As empresas que formalizarem o acordo não tem como voltar atrás, vai ser juntado no contrato de trabalho.

4.    P. da solução jurisdicional dos conflitos individuais e coletivos: a justiça do trabalho ampliou, competente para conflitos de sindicatos, acidente de trabalho (antes era pela Justiça Comum). Temos médico do trabalho para perícia de insalubridade.

- O Brasil é campeão nos ranking dos países em relação aos acidentes do trabalho.

- o juiz não deve ter tendencioso, totalmente ao trabalhador ou ao empregador. Ele deve analisar as provas do processo e ser favorável a verdade nela contidas.

- como formar um sindicato? Juntar vários interessados da categoria, ideias, criar uma assembleia, um estatuto registrado, obtenção da carta sindical através do ministério do trabalho em Brasília, será julgado (se não existem mais bases da mesma categoria). Somente após a carta sindical é oficializado um sindicato. Caso isso não ocorra, não será considerado legalmente.

Se não houver outro sindicato tratando da mesma categoria, a carta sindical é expedida em no máximo 90 dias.

Relação de emprego

A relação de emprego difere da relação de trabalho por um elemento nuclear que é a vontade das partes firmada por um contrato de trabalho. Todo empregado é um trabalhador, mas nem todo trabalhador é um empregado. Para o direito do trabalho, para ser empregado é mister que se satisfaçam certas condições. O empregado é protegido pela lei CLT, já na relação de trabalho não há proteção legal. O contrato de trabalho é informal, pode ser tácito ou expresso e, se expresso, verbal ou por escrito.

Conceito: como relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos: o empregado e o empregador e como objeto do trabalho subordinado, continuado e assalariado.

Formalidades:

 1) Anotações da CTPS (denominação do empregador, n º CNPJ/CPF, endereço, função, data de admissão, salário).

 2) Conta na caixa FGTS 8% (deposito de fundo de garantia)

 3) INSS

Obs: a partir do primeiro dia que ele esta prestando serviço no lugar de empregado já existe contrato mas não foi observado as formalidades.

O contrato é oficializado pela formalidade legal da assinatura da carteira, só a assinatura da carteira não caracteriza um contrato, é apenas uma formalidade.

Requisitos da relação empregatícia

a) Pessoalidade: o contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa. O trabalho com o qual o empregado tem o direito de contar é de determinada e especifica pessoa e não de outra. ‘’ é o próprio empregado (só ele) que tem que prestar o serviço.

b) Continuidade: empregado é um trabalhador não eventual, aquele que exerce uma atividade de modo permanente. O empregado presta serviço de forma continua (dia e horário previamente determinado). O empregado autônomo não tem continuidade, não é todos os dias da semana.

c) Onerosidade: o empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que pelo serviço que presta recebe uma restituição (salário). O autonomo recebe pela finalização do serviço contratado, jamais de forma aleatória pq ai caracteriza salário. Ex: empregada domestica recebe ao final do mês (empregado) já a diarista recebe por dia (autônoma). Ambos são onerosos a diferença pq a existência ou não de salário. Serviços gratuitos não existe relação de emprego.

- o salário pode ser estabelecido, diariamente, por hora, quinzenalmente e mensalmente.

O que caracteriza relação de emprego é o salário, e não a onerosidade.

d) Consensualidade: (vontade das partes, sem coação), o contrato deve ter consenso entre as partes. O que pode haver é a não consensualidade em formalizar um contrato, não presente ela não existe contrato. Muitas vezes esta presente de forma tácita. ‘’ é o consentimento para caracterizar a relação de emprego que pode ser verbal ou escrita. O consentimento deve ser manifestado livremente’’.  Ex. oficina mecânica, garoto de 16 anos começa a trabalhar “fazer bico pra não ficar parado” porque o pai pediu para o dono da oficina dar emprego. Recebe trocado por semana, mesmo sem saber, o empregador está com um vínculo de trabalho.

e) Dependência Econômica e costumes: o empregador tem a obrigação de fornecer os instrumentos de trabalho: fax, telefone, computador, materiais etc. Ex: o empregador pagava a conta de telefone do empregado.

f) Subordinação: só o empregado é subordinado ao empregador, o autônomo não. Não há um conceito legal de subordinação, quem decide é o juiz.

* não posso contratar autônomo para realizar atividade fim daquela empresa, posso fiscalizar mas exigir horário não pode

Empregador diz como vai se estabelecer o contrato de trabalho. A subordinação tem limites com o que foi proposto no contrato.

Ex.: exigir dias de visita de algum representante autônomo. (não pode exigir subordinação direta de representante, trabalhador autônomo)

·         os requisitos estando presentes já se tem um contrato de trabalho, as formalidades não precisam estar presentes.

·         O trabalhador tem direito em decorrência do contrato de trabalho: saldo de salário de 1 dia, aviso prévio indenizado, férias prop 1/3, 13º salário proporcional, FGTS +40%. Pois desde o 1º dia de prestação de serviços já nasce o contrato de trabalho.

RELAÇÃO DE TRABALHO

è  Prestação de serviços

è  Trabalhador autônomo

è  Não tem proteção pela CLT e sim pelo art. 593 e ss.

* Inexistência de subordinação= a pessoa executa como quiser, eu não dirijo os trabalhos, eu posso fiscalizar os resultado.No representante posso fomentar a venda. Ex: se vender valor x dou 5% etc.. mas exigir metas, vendas, comissões não posso. Se eu achar que ele não esta prestando serviço de forma correta tenho que rescindir o contrato. O empregado é subordinado porque ao se colocar nessa condição consentiu por contrato que o trabalho será dirigido por outrem, o empregador ou superior hierárquico. O autônomo não está subordinado as ordens de serviço de outrem, uma vez que, sendo independente trabalhará quando quiser.

 *Autonomo fica com frutos de sua atividade- ao contrario do empregado que tem salário fixo, independente da produção.

*Assume riscos da atividade, já o empregado não assume riscos. Ex: tem mês que o autônomo não recebe nada, já o empregado recebe todo mês caso não for pode ser autuado pelo Ministro do trabalho.

* O contrato entre as partes deverá ser firmado por escrito contendo a qualificação, objeto do contrato, preço ajustado e a forma de pagamento e outras clausulas.

*Tem direitos aos benefícios da Previdência Social e o pagamento devera ser feito por recibo de pagamento a autônomo - RPA

* Inexistência de dependência econômica . O autônomo deve ter todo o maquinário para prestar serviço, ele não pode depender economicamente de quem o contrata. Não posso auxiliar o autônomo para prestar serviços se não há reconhecimento do vinculo empregatício.

Regra básica: autônomo não pode ser contratado para realizar atividade fim da empresa

Responsabilidade à subsidiaria e solidária

Ex: universidade pode contratar autônomo (pedreiro, pintor etc..) mas aqueles ligados a adm tem que ter vinculo empregatício pois é a atividade fim da empresa como professores.

Obs: empregado a domicilio é ilegal

à tenho metalúrgica, eventualmente posso contratar uma pessoa fisica para arrumar alguma maquina da minha empresa (me da um recibo de autônomo) daqui 3 meses quebra de novo e posso pedir para ele arrumar. Se ele montar uma empresa de tercerização posso contratar ele ( contrato de tercerizacao legal) se eu pedir para ele arrumar sempre já não pode se não caracteriza vinculo empregatício (continuidade)

EMPREGOS ESPECIAIS

à Empregado exercente cargo de confiança – pode fazer advertência por escrito

à Contrato de trabalho especial

à Poderes:

- admissão = quem admite

- demissão

- Disciplinadores: ajuizamento, suspensão, rescisão por justa causa.

-representação – não precisa de procuração, pode ser de fato

à Adicional salarial 40 %, calculado sobre o salário contratual Ex: contrato um gerente para administrar loja, ele exerce um cargo de confiança, ele não é subordinado a outro empregado, somente ao empregador.

à não tem jornada fiscalizada mas também nao tem direito a hora extra

à se eu não pago o adicional teria a característica de cargo de confiança

Obs: o líder não quer dizer que seja de confiança

à posso cortar o adicional salarial, não caracteriza redução salarial pois o salário base continua o mesmo.

à o exercente de cargo de confiança não pode ser testemunha mas pode ser proposto.

à Depois que é bonificado com o salário de confiança e aumento de 40%, pode sim ser exonerado da bonificação. Trata-se de um ADICIONAL, o salário base continua o mesmo.

EMPREGADO DOMESTICO

Principal característica = serviços prestados a família, não pode estar ligado a uma atividade empresarial

à Direitos do domestico = PU art 7º CF, não se aplica a CLT no empregado doméstico

-salário mínimo estadual

-anotaçao CTPS

-contribuiçoes previdenciárias

-aviso prévio 30 dias

- férias 1/3

- 13º salário

- licença maternidade - pode demitir uma funcionária grávida, desde que pague o restante da estabilidade de gestação + 13º + férias proporcionais.

-estabilidade provisória gestante - divergência jurisprudencial = a data da demissão, e a data do teste, ver que foi um ato jurídico perfeito naquele momento, se descobrir a gravidez após a demissão, fica a prova do tribunal, pois nem mesmo a empregada sabia.)

- vale transporte

-repouso semanal remunerado

à Empregado domestico pode ser caseiro, baba, desde que esteja ligado ao ambiente familiar. Empregado de sitio não é empregado rural, salvo em casos. Ex: caseiro de uma propriedade rural, tema função de organizar, limpar, alimentar animais, porém não tem ligação com a atividade “comercial” do sítio. Ex: área de reflorestamento de pinos para o corte. Contrata como doméstico, porém a plantação necessita de cuidado e o doméstico terá reconhecimento = contrato de trabalho, o doméstico buscará reenquadramento em outra função. Terá reconhecido o reenquadramento em outra função – empregado rural

Ex²: se na mesma propriedade rural, o caseiro utilizar um pedaço do sítio para adestrar cavalos como atividade secundária, não caracteriza empregado rural. Neste caso o dono da propriedade não pode ter lucro com esse adestramento, caso contrário, caracteriza vinculo de empregado rural.

Ex³: doméstica que em parte da jornada de trabalho, marca horários dos clientes do patrão, tem ligação direta com a atividade que gera renda para a família. Tem função de secretária – esse enquadramento é caracterizado devido a ligação direta com a renda da família.

Ex4: motorista = leva e trás crianças, esposa e marido para escola, trabalho etc e retorna para a casa e fica a disposição. Se ficar a disposição da empresa já enquadra como outra função diversa da de doméstico.

à EMPREGADOS DE CONDOMÍNIO NÃO TEM DIREITOS DE EMPREGADOS DOMÉSTICOS, TEM SINDICATO PRÓPRIO.

à Não tem direito doméstico:

- horas extras

-adicional noturno

- adicional insalubridade

-adicional periculosidade

- multas previstas CLT 477,767

- FGTS – defende negociação ( o empregador pode se negar porem se ele já pagou não pode tirar mais, também o empregado não pode exigir o pagamento pois é negociado) Se o empregado é demitido por justa causa tem direito a multa de 40%

- Demissão: se demite = sem direitos / justa causa = sem direitos / se for demitido por iniciativa do empregador = direito dos depósitos e os 40% da multa.

PRA TER DIREITO AO SEGURO DESEMPREGO TEM QUE TER DEPÓSITO DO FUNDO DE GARANTIA.

Pedido de reenquadramento doméstico é a ação mais comum, no caso de propriedades rurais, tanto na pecuária quanto na lavoura é possível a contratação de empregados domésticos, desde que haja função direta de “cuidado do ambiente familiar”, não havendo contatos com os trabalhos externos.

EMPREGADO A DOMICILIO

• Direitos: CTPS, Salário da categoria, Fundo de garantia, Inss, Férias, 13º.
• O empregado a domicílio NÃO TEM DIREITO: à horas extras e ao adicional noturno ( visto que não há fiscalização dessas horas).
• EX¹: costureira que leva as peças pra casa.
• Ex²: alfaiate que tinha prazo de 24 hrs pra entregar as encomendas, recebia somente no final do mês. Caracteriza empregado à domicílio.

EMPREGADO RURAL

à Não tem adicional noturno, nem horas extras (visto que não há fiscalização dessas horas); empregado rural e urbano, tem até 2 anos pra reivindicar a rescisão.

à 25% adicional noturno / 20:00 as 04:00 pecuária / 21:00 as 05:00 lavoura.

EMPREGADO ACIONISTA/SÓCIO

àFuncionários do mercado de ações.

à Não interfere comprar ações a própria empresa da qual é empregado. Somente irá gerar alguma influencia se for sócio principal.

à Na sociedade pode ser inserido um numero indeterminado de funcionários.

à A distribuição de lucro para os sócios que não trabalham é variável. Inclusive os sócios tem que investir na sociedade nas épocas “difíceis no mercado”.

à Pró-labore fixo. Ver

TRABALHADORES ESPECIAIS

àSão trabalhadores eventuais (não são empregados), diarista, chapa, trabalhador rural.

àTrabalhador rural não tem local fixo de trabalho, trabalha em dias pré-determinados diarista: 2 vezes por semana (a partir de 3 vezes por semana é reconhecida a condição de empregada doméstica). Diarista recebe ao final do dia e não no final do mês.

àO chapa/ trabalhador rural: trabalhador autônomo, não tem subordinação direta.

àGarçom é autônomo mas é subordinado a várias determinações que o “patrão” ira estabelecer.  Há risco de caracterizar vínculo empregatício.

àEm restaurante a subordinação intensa pode caracteriza contrato de trabalho.

TRABALHADOR TEMPORÁRIO – LEI 6.019/94

à ‘’ aquele trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acrescimo extraordinário de serviços’’. Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica, cuja atividade consiste em colocar a disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

à Relação jurídica triangular, entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços.

àVínculo de 90 dias,pode ser prorrogado por mais 90 dias desde que autorizado pelo Ministério do Trabalho e emprego. Empresa interposta, empresa tomadora e trabalhador temporário.

àO trabalhador temporário pode exercer qualquer função. Nesse caso precisa de uma justificativa para poder contratar esta mão de obra.

àEntre empresa interposta e trabalhador temporário tem relação de empregador e empregado.

Os empregados não são da empresa tomadora, mas sim da empresa interposta.

O pagamento é feito para a empresa interposta, ela que redireciona aos trabalhadores.

Acabando os 90 dias encerra-se o contrato da empresa interposta e dos trabalhadores temporários.

àLembrando que trabalhador temporário é diverso de empresa terceirizada.

à2 pontos que diferem: prazo determinado de 90 dias; a terceirização só pode efetuar trabalhos “meio” e nunca fim ao contrário do trabalhador temporário.

àContrato de prestação de serviço: entre empresa interposta e empresa tomadora, tem que ser escrito. Os conflitos serão resolvidos na JT, sendo a ação trabalhista promovida contra ambas as empresas, a de trabalho temporário e a tomadora dos serviços, uma vez que em caso de inadimplência do empregador a empresa tomadora é responsável de forma subsidiaria pelos créditos trabalhistas e previdenciários, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob a suas ordens. Vinculo empregatício é entre a empresa interposta e o trabalhador temporário.

Trabalhador avulso

à Empresa de transporte marítimo. É uma modalidade que está para acabar. Trabalhador avulso, pois, trabalha quando quiser (tiver vontade).

à O sindicato da categoria, mensalmente abre um edital, para recrutar trabalhadores. Não é a garantia de ser associado que garante o serviço.

à trabalhador avulso = trabalhador sem vinculo empregatício, que sindicalizado ou não, tenha a concessão de direitos de natureza trabalhista executado por intermédio de classe ou do órgão gestor de mão de obra quando se trata de atividade portuária. Servidor que trabalha no carregamento e descarregamento de navios nos portos. conhecido também como “estivador”, aqueles que fazem serviço nos porões dos navios, os conferentes, consertadores de cargas e descargas e assemelhados, Esses trabalhadores não contratam diretamente o serviço, fazem através dos próprios sindicatos. Quando uma empresa de navegação precisa de mão de obra a entidade sindical recruta o pessoal nela agrupado que, assim, vai trabalhar durante a carga e descarga de um navio enquanto for útil. Terminada a operação, o preço do serviço é colocado pelas empresas de navegação a disposição do sindicato que faz o rateio entre os trabalhadores. A empresa de navegação paga o sindicato e este paga os seus trabalhadores e recolhe o INSS de cada um na condição de autônomo. Não existe vinculo do trabalhador com a empresa de navegação.

à Não há garantia de serviços diários, ganham por dia trabalhado

à O custo da estrutura é muito alto, e a produtividade não corresponde. Devido a esse fator, a maioria das empresas está privatizando esse tipo de serviço.

àEstrutura: sindicato convoca os trabalhadores por meio de listagens, editais, etc. Os sindicatos são livres para a convocação e seleção dos trabalhadores avulsos.  Tem que estar associado ao sindicato

àCaracteristicas: a) intermediação do sindicado do trabalhador na colocação da mão de obra; b) curta duração dos serviços prestados a um beneficiado; c) a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato.

ESTAGIARIO

à Não tem nada haver com emprego aprendiz, este tem contrato de trabalho especial. Estagiário é trabalhador, não há vínculo, se difere do empregado aprendiz, que possui vinculo empregatício.

à o estagiário não realiza atividade fim da empresa

à estudante de ensino médio realiza função distinta do seu curso pois não é profissionalizante. Se for professor tem que estar ligado ( função – curso de formação). Ex: não posso pegar um estudante de direito e colocar no almoxarifado.

à não pode trabalhar em áreas insalubres

à para contratar um estagiário preciso de um convenio/ contrato estre a empresa e o ensino. O ensino pode exigir valores para a empresa contratar.

à a empresa é obrigada a contratar um seguro de acidentes pessoais (requisito legal para a contratação)

à Estagiário de custo profissionalizante (profissionalizante= técnico ou universitário): o trabalho tem que ter ligação ao curso. Gera vínculo.

àRequisitos: para a contratação, deve haver um convênio/contrato entre a empresa e o trabalhador.

àSeguro de acidentes pessoais: é obrigatório que haja, caso ocorra um acidente de trabalho ou a caminho do mesmo, há um amparo auxílio doença.

à tem direito a férias, vale transporte, contrato de prazo determinado (maximo 2 anos) mas pode ser alterado.Jornada máxima de 6h diárias e 30h semanais.

à o aluno deve estar cursando e frequentando as aulas.

Trabalhador voluntário

à contrato de adesão

à ligado instituição filantrópica ou que não tenha fins lucrativos

à há continuidade, horário, subordinação porem se ele não comparecer não há sanção.

àInstituição com fim privado, não há possibilidade de ter trabalhadores voluntários.

àNão há remuneração, não há o que se falar em relação de emprego.

Sucessão de empregadores / empresas-  ART 448 clt

à Fusao: 2 empresas se unem e criam uma 3ª

à transformação

à incorporação: compra/venda é o mais comum

à alteração: estrutura societária – também caracteriza sucessão empresarial

Se tenho 30 lojas e vendo 1 não caracteriza a sucessão. A sucessão ocorre quando a empresa que vendeu não possui mais bens. os bens do sócio vou buscar na ação regressiva, na sucessão o que vale é a pessoa jurídica (bens)

à para alegar incorporação é só com a empresa nova

à EX: cristal LTDA tem sócios e ai altera-se os socios para justiça do trabalho há sucessão. Para evitar fraudes.

EMPREGADOR

Pode ser pessoa física ( contrata empregada domestica) ou jurídica (firma, empresas)

Contrato social define o raio-X da empresa: sócios, finalidade social, capital inicial, contrato social.

 ________________________________________

II AVALIAÇÃO - DIREITO DO TRABALHO I

CONTRATO OBRA CERTA OU SERVIÇO CERTO

·         Contrato de trabalho por prazo determinado.

·         Prazo:  2 anos art 445 CLT, art 451

·         Prorrogação: 1 ano

·         Não tem aviso prévio nem multa de 40%

·         A lei permite contratações sucessivas do mesmo trabalhador

Chegando ao tempo final do contrato o empregador pode rescindir o contrato (facultativo), mesmo o trabalhador recebendo beneficio previdenciário. Se não recinde da ao trabalhador uma estabilidade que ele não tem direito. O contrato deve ser assinado antes da prestação de serviço, se assinou dias depois não é empregado especial, é normal (prazo indeterminado). Provo que foi dias depois com testemunhas.

Ocorrendo recisão do contrato já pode contratar outro no dia posterior. O serviço tem que ser certo, não posso utilizar minha Mao de obra para prestar serviço em outro ‘’’serviço’’. Já no contrato de trabalho com prazo indeterminado posso mudar de serviço por causo do poder diretivo do trabalhador porem tem conseqüências por ex: pagar horas extras. Mas quando na há alteração de domicilio posso dirigir o serviço como quiser. No serviço certo se eu fizer isso descaracteriza o contrato por serviço certo por prazo determinado por indeterminado. Por recisao antecipada pago multa do 479= salário dos meses que faltam, horas extras, 13º, FGTS (50% disso tudo é a multa do 479) também paga as verbas recisorias. Tem todos os direitos do empregado normal, o que difere é o aviso prévio e a multa de 40% e não tem poder diretivo e tem prazo determinado.

CONTRATO DE TRABALHO TEMPORARIO lei 9.601-98

·         Contrato de trabalho por prazo determinado

·         Prazo: 2 anos

·         Prorrogação : livre

·         Não tem nada haver com trabalhador temporário

·         Para qualquer função

·         Não há pagamento nem aviso previso, nem multa de 40%. Porem há multa pela rescisão antecipada por iniciativa do empregador e empregado. Obrigacoes da empresa em depositar o FGTS a alíquota de 2%.

·         Lei esta em desuso porem em vigor

·         A multa do 479 pode se negociar. 480 multa para o empregado

Acordo coletivo – tinha que formar um acordo coletivo com minha empresa e o sindicato. O acordo devera ser registrado na Delegacia Regional do trabalho.. Não tendo acordo não tinha contrato de trabalho. Também provar que não tenho débitos irregulares no INSS e FGTS. Hje tem o programa de recuperação fiscal onde as empresas conseguem certisao positiva mas com efeito negativo (tem debito mas esta parcelado). Antes havia redução da liquoa de 50% do INSS e do FGTS de 8% que podia reduzir para 2%

A lei ainda esta em vigor, sem o acordo na posso contratar por prazo determinado o trabalhador temporário. Há limite de contratação, empresas com menos de 50 empregador poderão contratar ate 50 % de empregados pelo novo regime. Empresas com mais de 50 e menos de 200 empregados poderão contratar até 35%. Empresas com mais de 200 poderao contratar até 20% de emregados.

ESTABILIDADE PROVISORIA NOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADOS

·         Contrato de trabalho com prazo determinado. Exceção art 472 mas tem que estar previsto no contrato.Termino do período do contrato a prazo determinado, este devera ser rescindido independentemente de estabilidade provisória, sob pena de transformar o contrato em prazo indeterminado. Nos de prazo indeterminado eles tem estabilidade provisória.

·         Estabilidade gestante

·         Estabilidade empregado acometido de acidente de trabalho ou doença ocupacional = o afastamento tem que ser superior a 15 dias e o trabalhador recebe beneficio previdenciário

·         Estabilidade do integrante eleito do CIPA, representante do trabalhador e empregador, do empregado tem estabilidade por 1 ano após o termino do mandato. Pode ser consecutivo pois posso me eleger sempre.Mesmo eleito acabou o prazo pode rescindir o contrato.

Contrato de experiência – acidente – rescindi o contrato, trabalhador pode sair do emprego mesmo recebendo auxilio previdenciário.

·         Estabilidade do dirigente sindical= pode ser reeleito e tem estabilidade até um ano após o termino do mandato

RESCISAO INDIRETA 483 DO CLT PRAZO DETERMINADO

·         Prazo de 30 dias, quem declara a rescisão é o juiz através de sentença

1)    Termino do período = recebe o saldo de salário, férias proporcionais,adicional de 1.3 sobre as férias, 13º proporcional, liberação dos depósitos do fundo de garantia FGTS sem multa de 40%

2)    Rescisao antecipada por iniciativa do empregador= trabalhador recebe saldo de salário, férias, adicional de 1.3, 13º proporcional e liberação do FGTS, guias do seguro desemprego. Alem disso recebe multa do 479 CLT. Como calcula multa¿¿ PROVA = calcula todos os pagamentos porque fala em remuneração. Calcula o salário que receberia no período restante da rescisão do contrato, pega somente 50% do valor total da remuneração que receberia até o final do contrato de trabalho,  soma os pagamento e divide por 50%

3)    Rescisao antecipada por iniciativa do empregado= recebe:

* saldo de salário

* férias proporcionais com adicional de 1.3, 13º salário. Não recebe liberação do FGTS nem garantias de seguro desemprego. Só posso cobrar multa 480 quando a rescisão antecipada trouxer um prejuízo efetivo ao empregador, não é apenas por ter que trocar o empregado. A multa é igual a situação anterior do 479.

CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO – UNICIDADE CONTRATUAL

·         É normal ocorrer na empresa vários contratos indeterminados, isso é legal.

·         Pagam verbas rescisórias, FGTS + 40%. Pode voltar o trabalhador se quiser, fazem um acordo extrajudicial, hje não tem mais o acordo legal.

·         Comum em empresas sazonais ( só no verão ou só no inverno), fazem contratos autônomos, ou seja, não há unicidade porem são legais.

·         O beneficio de ter só um contrato e não vários é a prescicao bienal (passado 2 anos existe prescrição ) passou 2 anos busca seu direito, as diferenças. Que se prova através de testemunha, sempre que é negado qualquer forma de prestação de serviço o ônus é do trabalhador. Se o juiz reconhecer a unicidade ira mandar fazer apenas 1 registro na carteira e não vários

·         Ambos podem responder por processo-crime por falsidade ideológica e falsidade de doc. Pblico

·         Se houve simulação, posso pedir a unicidade contratual

·         Também há ação de retificação da data da admissão. Ex: peço para entrar em uma empresa, mas para assinar contrato depois pq estou recebendo seguro desemprego. Porem se o juiz percebe é fraude , é ilegal, nessa situação é contra os 2

·         Principio da primazia da realidade, busca as diferenças dos últimos 5 anos por ex. de FGTS e INSS no caso de unicidade do contrato.

CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO TERCERIZAÇÃO

·         Enunciado 331 TST

·         Tercerização consiste na contratação de empresa para executar com seus empregador, atividades não essenciais da empresa cliente.

·         Tercerização legal = quando tercerizo atividade meio, porem causa bastante discussão do que é meio e fim.,A tercerização é da atividade meio, jamais fim. Atividades meio são aquelas atividades que não estão ligadas a atividade que se destina a empresa contratante, como serviço de transporte no ramo metalúrgico e serviço de embalagem no ramo cerâmico etc...

·         Inexistencia de subordinação direta da empresa tomadora e os trabalhadores tercerizados.

Empresa tomadora

Empresa interposta ---- tem vinculo

Trabalhadores-----------

·         O problema é da telefonista, ou seja, não pode ser tercerizada pois gera subordinação direta com a tomadora de serviços e havendo subordinação direta a tercerização é ilegal.

·         Inexistencia de dependência econômica. Ex: na Tractebel os tercerizados não usam o mesmo local dos refeitórios dos trabalhadores normais para não caracterizar dependência econômica. Na tercerizacao todos os equipamentos necessários eles tem que ter.

·         Em caso de inadimplência das obrigações trabalhistas por parte da empresa prestadora de serviços, a responsabilidade subsidiaria é da empresa tomadora de serviços por créditos trabalhistas e previdenciário para os trabalhadores.

·         Os tercerizados e empregados não podem realizar a mesma atividade. Ex: motoristas tercerizado e motoristas contratados) se não é ilegal.

·         Se a empresa interposta tiver problemas financeiros quem paga é a tomadora, porem isso pode ser fiscalizado por clausula no contrato. É só a pessoa jurídica, não os sócios que tem que demonstrar insolvência. Na responsabilidade solidaria busco os créditos na empresa que for mais fácil satisfazer o credito que foi buscado pelo meu cliente, não há requisito como na responsabilidade subsidiaria.

TERCERIZACAO ILEGAL e LEGAL

·         Vinculo de emprego direto entre trabalhadores tercerizados e

empresa tomadora dos serviços, salvo nos casos de trabalho temporário.

·         Não posso fazer pedido genérico, tenho que especificar.

·         Tercerização ilícita: locação permanente de serviços, colocação no

mercado de Mao de obra mais barata, redução do salário e consequentemente mascarando a relação de emprego e quando a empresa prestadora de serviços é inidônea financeiramente. 

·         Considera-se tercerizacao licita as seguintes atividades: trabalho

temporário desde que não ultrapasse  os 3 meses de prestação de serviços,vigilantes, empreitada, subempreitada, representante comercial e do estagiário. Para que a tercerizacao seja considerada legal não podem estar presentes os requisitos da relação de emprego. Não pode existir subordinação entre empresa tomadora e o trabalhador.A empresa tomadora não pode fiscalizar os serviços dos trabalhadores tercerizados estes não estão sujeitos ao poder de direção da mesma, caso contrario existiria vinculo de emprego. Regras que determinam a legalidade da tercerização:

1-    Especialização dos serviços prestados, serviços devem ser dirigidos pela empresa tercerizada, idoniedade econômica da empresa tercerizada, tercerizacao da atividade meio e a necessidade extraordinária e temporária de serviços.

·         A tercerização deve ser feita com pessoa jurídica, uma vez que o contrato de trabalho só se é formado com pessoa física.

Vantagens da tercerizacao

- possibilidade de passar as atividades meio para tercerizacao

- melhora da qualidade do produto ou serviço vendido e a produtividade

- diminuição dos encargos trabalhistas e previdenciários, simplificação da estrutura empresarial e a redução do preço final dos produtos tornando assim a empresa mais competitiva.

- Mao de obra qualificada, aumento na arrecadação de impostos.

Desvantagens da tercerizacao

- a tercerizacao causa desemprego, rotatividade de trabalhadores e redução de salários, enfraquece o sindicato.

CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE REPRESENTANTE COMERCIAL

·         Lei 4.886.65 e 8.420.92

Art. 1º da lei 4.886: ‘’ Exerce representação comercial e autônoma, a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, em caráter não eventual, por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execucao dos negocios.’’

Quando a representação comercial é exercida por pessoa jurídica, inexiste relação de emprego, por ausência do pressuposto da pessoalidade da prestação dos serviços.

·         É uma atividade regulamentada por lei, mas não necessita de qualificação profissional

·         O que difere do contrato de trabalho é a maior ou menor subordinação, a atividade é idêntica

·         O representante comercial e o empregador externo intermediam a venda, ou seja, fazem coisas iguais, o que diferencia é a subordinação, no rep comercial como é autônomo não tem subordinação

·         Contrato de prestação de serviços

·         Pessoa jurídica

·         Nota fiscal

·         Inscrição no CORE SC

·         Relatório de vendas, cobrança posso cobrar do representante só isso que posso, exigir dele porque ele não é meu empregado

·         O representante comercial tem que ter uma pessoa jurídica constituída (empresa), exigir que imita nota fiscal e que esteja inscrito no CORE

·         Pode ter todos os requisitos e mais a subordinação ai o juiz entende que tem relação de emprego. Também há juiz que entende que só com inscrição no core é representante comercial porem não é todos.

·         Rescisao do representante comercial = indenizações calculada sobre todas as comissões de 1.12, aviso prévio 30 dias, salvo se for justa causa. Se não pagar aviso prévio calculo indenizações de 1.3 sobre as 3 ultimas comissões.

Requisitos ao direito de receber aviso prévio:

- que o contrato esteja vigorando por tempo indeterminado

- que o contrato esteja vigorando por mais de 6 meses

- que não tenha outra garantia expressa no contrato

 Art 35 motivos para justa causa (só paga comissões)

- desídia do representante

- pratica de atos que importem em descrédito comercial do repesentane

- a falta de cumprimento de quaisquer obrigações inerentes ao contrato

- condenação definitiva pro crime considerado infamante

- força maior

·         Se trabalhador esta inscrito no core é representente

·         Se o representante comercial utiliza a estrutura da empresa caracteriza depedencia econômica, acontece muito no show room. Não pode montar base lá.

·         Muitos juízes acreditam no principio da primazia da realidade, outros na inscrição do CORE

·         O representante comercial como autônomo recebe somente as comissões, não posso cobrar o valor da inadimplência isso cabe a representada, a representada paga e o representante perde as comissões somente.Uma declaração expressa para cada pedido onde ele se responsabiliza pode haver, porem uma declaração genérica não pode.

·         No contrato é bom estabelecer qual o índice de atualização da indenização caso houver rescisão do contrato

·         Como não pode reduzir salário, não pode reduzir comissão

·         Prescreve em 5 anos o direito do representante exigir os seus direitos

CONTRATO DE TRABALHO X EMPREITADA

·         Sem subordinação, se o trabalho é subordinado não há empreitada

·         Na empreitada as partes firmam contrato visando o resultado do trabalho, como obra pronta.

·         Inexistência de dependência econômica

·         Não posso dirigir o trabalho deles, porem posso exigir que seja realizado conforme a planta por ex..

·         Os empreiteiros não recebem salário. Tenho que estabalecer ao

contrario do contrato de trabalho os serviços que vão realizar e o valor TOTAL desses serviços. Pago por metro quadrado ou por etapas, jamais pagamentos aleatórios (15 por semana, 30 por mês). Quando há uma obra certa é melhor pagar no fim da obra.O pagamento se faz por obra feita ou peça pronta. No contrato de trabalho a remuneração do trabalhador é proporcional ao tempo trabalhado. Daí a divisão mensalista, diarista...

·         Os trabalhadores tem que ter todos os equipamentos para não caracterizar dependência econômica

CONTRATO DE TRABALHO X SOCIEDADE

·         No contrato de trabalho existe sempre troca de prestações, enquant no contrato de sociedade existe troca de trabalho em comum.

·         É comum os sócios compartilharem os lucros e perdas, de assumir responsabilidades e riscos do empreendimento, o que não ocorre no contrato de trabalho.

·         Entre os sócios não tem subordinação

·         Na sociedade podem os sócios participar de um pro labore fixo, sem que percam a qualidade de sócios. Existem contratos de trabalho nos quis o salário não é fixo. Quando a remuneração do empregado consiste em participação nos lucros, comissões etc que tornam o salário variável.

Remuneracao, não se incluem adicional (salário contratual, adicional e demais proventos sem natureza salarial)

SALARIO CONTRATUAL

à Salario : por hora, dia, semana e quinzena mensal

à Salario: por comissão ou produtividade

à Salario: premio (ex premio de freqüência)

·         Para ajustar salário pode ser por R$\hora como os professores

·         No Maximo de 30 dias para pagamento do salário, da forma que foi ajustada o pagamento é feito no 5º dia útil do mês subsquente ao vencido

·         O salário pode ser só por comissão porem mesmo assim tem que garantir o salário mínimo da categoria, isso é legal

·         Posso ter um salário misto (parte fixa – normativo e parte variável) ambos tem natureza salarial

·         A partir do momento que concedo premio não posso retirar porem tem que cumprir meta

·         Só se prova com recibo ou deposito em conta

REAJUSTE SALARIAL

Hoje não tem mais política salarial, o reajuste hoje se da por uma livre negociação, porem os outros que realizam a mesma função também tem que ter reajuste, equipara o salário. ‘’funcoes = salario’’

Data bate, cada sindicato tem uma data base da categoria, onde não existe sindicato quem representa é a federação (FIESC). Uma data no ano onde discute o reajuste da categoria sobre índices fracionários

Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho

Cada categoria tem um salário normativo e tem trabalhadores que tem salário superior ao normativo para Ester tem que ser ajustado em porcentagem. Ex: salário normativo 780,00 --à 900,00

                            5% à 10%

AJUSTE SALARIAL

Valores mínimos

à salário mínimo federal

à salário mínimo estadual

à salário normativo da categoria à convencao \ acordo

   Superior ao SM estadual se    à dissídio coletivo (sentença normativa)

  Não aplica o estadual em virtude do principio da norma mais favorável

à salário profissional à legal

Superior ao normativo, abrange todo o território nacional , é diferente do normativo que atinge somente a categoria. Mesmo existindo lei o sindicato dos trabalhadores podem convencionar um salário mais favorável porem tem que ser maior que o profissional

TIPO SALARIAL

1)    Salario base\ contratual

Se os adicionais não estiverem especificador não está quitado, ou seja, tenho que diferenciar o que é salário base e os adicionais sob pena de inadimplência Salário: 8 horas diárias, 44 horas semanais + repouso semanal remunerado, não se incluem adicionais

2)    Salario Minimo – lei

3)    Salario mínimo estadual – lei

4)    Salario normativo – Sindicato CCT \ ACT

5)    Salario Familia por cota 0.14 (até 14 anos). Não tem efeito para filho incapaz não tem limite , é perpetuo. Devem receber mesmo em gozo do auxilio doença por parte do INSS.

6)    Salario Utilidade – art 458 CLT

30% moeda corrente

70% utilidade

Os valores das utilidades fornecidas como salário deverão ser anotadas no CTPS do empregado.

Principais utilidades: alimentação, transporte e habitação, qualquer utilidade fornecida pelo empregador ao empregado, representa salário utilidade ou salino in natura. São bens econômicos atribuídos ao trabalhador por aqueles que se valem dos seus serviços, e que tenham conteúdo financeiro mensurável.

R$ 1.000,00

     300,00 moeda

     300,00 alimentacao               salário= 1.000.00 as utilidades não conta como

     400,00 habitacao                    salário base

Tudo que entregar ao trabalhador que  tem valor econômico entra no salário

Exceçoes:

·         Empresa inscrita no PAT \ MT (plano de alimentação ao trabalhador no ministério do trabalho). Não tem natureza salarial

·         Disponibilizar transporte nas empresas que estão localizadas em dificil acesso ou o transporte publico não é compatível com o horario de trabalho, não é considerado salário utilidade.

·         Posso ter uma empresa que fornece alem de habitação e transporte mas não caracteriza salário utilidade. Ex: empresa triunfo que tem alojamento (hab) , alimentação e transporte são indispensáveis para realização da atividade, não caracteriza salário utilidade

Tambem não serão considerados como salários as seguintes utilidades concedidas pelo empregador

- vestuários, equipamentos e outros acessórios, fornecidos pelo empregador e utilizador no local do trabalho necessários a realização dos serviços

- gastos com educação, livros e material didático

-assistencia médica

- seguros de vida e previdência privada

Não será considerado como salário utilidade quando a finalidade não é remunerar o trabalho, mas permitir que seja desenvolvido.

OBS: Cobrando do trabalhador tira a natureza salarial, mesmo que seja valor simbólico. Ex: cobro o alimento, transporte etc.... Pagando pelo recebimento do beneficio retira o carater salarial. Ex: cesta básica, se não cobrar nada é salário, isso serve para  não mascarar o salário com esses benefícios, porem somente 1 cesta por ano não caracteriza salário é como se fosse gratificação

Reconhecendo a natureza salarial das utilidades oferecidas pelo trabalhador, terá as seguintes vantagens: FGTS +40%, INSS, férias + 1\3, 13º , verbas rescisórias.

7)    Salario ‘’por fora’’

Ex: 1.000,00 + 500 por fora. Com recibo ou deposito em conta se prova salário, não cabe mais nenhuma forma. Porem a parte por fora admite prova testemunhal e documental. É uma forma ilegal de pagamento de salário onde o empregador e empregado de comum acordo estabelecem que parte do valor so salário não será anotado no CTPS e nos recibos de salário.  Reflete no pagamento do FGTS +40%, INSS + Férias + 13º + verbas rescisórias.

Quando o contrato é longo o risco é grande pq incide no INSS pelo período dos últimos 10 anos + multa 100% e mais correção pelo SELIC

8)    Salario complessivo

Complessivo é aquilo que compreende o conjunto de uma ou mais coisas conexas. Entende-se como salário complessivo quando todos os valores inerentes a remuneração estão somados ao salário base. Permitir o salário complessivo seria uma porta aberta para a fraude. Salario base incluir os adicionais é ilegal, quando inclui chama complessivo.. Tem que ser detalhado. Só esta quitado o s. base ocorre passivo trabalhista em relação aos adicionais que não foram destacados.

PRINCIPAIS COMPLEMENTOS SALARIAIS

Obs: se tem natureza salarial reflete no FGTS, INSS, férias +1\3, 13º , verbas rescisórias

1)    Abono – tem natureza salarial

2)    Hora extra + adicional 50% CLT

3)    Adicional noturno 20 % CLT (22:00 as 5:00)

4)    Adicional insalubridade (10%,20%, 40%) depende do contrato

5)    Adicional periculosidade (30%) pago com base no salário contratual não Bse. Periculosidade= inflamável, explosivo e alta tensao

6)    Adicional de transferência (25% sob salário contratual). Só paga na transferência provisória, se eu transferir definitivamente o trabalhador de domicilio não se fala em adicional de transferência. Ele tem que consentir.

7)    Gorjetas

8)    Premios. O premio tem natureza salarial diferente de sorteio

9)    Gratificações – uma não tem natureza salarial mas por um período maior que 12 meses tem

10) Aviso prévio indenizado– tem natureza salarial

OBRIGAÇÕES SEM NATUREZA SALARIAL

1)    Deposito FGTS

2)    Multa 40%

3)    Indenizações lei 7.236\84 Trabalhador demitido antes da data base

4)    Indenizacoes 479

5)    Indenizações férias proporcionais

6)    Diárias \ ajuda de custo art 457

7)    Participação nos resultados \ lucros

8)    Despesas com seguro de vida

9)    Treinamento profissional

10) Constribuicoes assistenciais (previdência privada e qualquer plano de saúde)

Verbas rescisórias = aviso prévio, férias proporcionais, férias vencidas, 13º proporcional

EQUIPARAÇÃO SALARIAL: ART. 461, CLT.

- Identidade de funções - identidade total, se apenas uma tarefa for diferente já não cabe equiparação.

- Trabalho de igual valor - há dificuldade quando é um trabalho intelectual, como professores, engenheiros, médicos, advogados.

- Mesmo empregador

- Mesma localidade - mesmo sindicato. Localidade diferente autoriza salário diferente.

- Diferença de tempo na função inferior a dois anos - dois empregados na mesma função, contratados ao mesmo tempo em 1998 como serviços gerais. Mais 1 deles fez um curso e foi promovido em 2002 para soldador. O 2 é promovido em 2005. Agora em 2011 o segundo não poderá pleitear equiparação, pois quando o empregado tem mais de 2 anos na função há autorização para salários diferentes.

- Inexistência PCCS - se houver plano de carreiras, o pedido será de reenquadramento funcional com base no plano, e não equiparação a outro empregado.

- Deve-se apontar o paradigma, o modelo. Ou seja, deve-se indicar o empregador com o qual se quer a equiparação.

Pedido: diferenças salariais mês a mês.

Reflexos: férias 1/3, 13º, FGTS + 40%, verbas rescisórias se o contrato já tiver acabado, INSS.

MEDIDAS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO:

- Irredutibilidade do salário

- Comprovação do pagamento - depósito em conta ou recibo assinado pelo empregado.

- Inalterabilidade da forma de pagamento -  alteração da forma de pagamento não pode trazer prejuízo ao trabalhador. Tem que ser vontade das duas partes.

- Privilégio do crédito salarial - sobre todos os outros créditos, menos alimentar.

- Descontos - 25% a 30% - descontos legais: INSS, pensão alimentícia, imposto de renda, contribuição sindical. Para outros descontos precisa da autorização do empregado. Por exemlo, o motorista que passa no radar, pega multa, só pode descontar naquele limite, havendo previsão no contrato. Se houver dolo do empregado não precisa haver esse respeito quanto à porcentagem, nem previsão contratual. Quando há convênio, com supermercado, farmácia, etc, também não há esse limite. O empregado pode utilizar  todo o seu salário com o convênio.

- Art. 455, CLT - empreiteiro / subempreiteiro. Se o subempreiteiro tiver algum passivo trabalhista, o empreiteiro durante o período da empreitada é devedor solidário. Não há previsão de responsabilidade do dono da obra, quando não for do ramo da construção civil.

- Período de pagamento -  o salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente após o vencimento do mês anterior.

- Prazo Pagamento

- Atraso no pagamento -  o atraso de forma contumaz pode acarretar a rescisão indireta com base do art. 483, CLT.

- Multa art. 467, CLT. - somente para verbas rescisórias - saldo de salários, aviso prévio, férias proporcionais/vencidas + adicional 1/3, 13º salário proporcional, liberação do FGTS. Multa que adiciona 50% nessas verbas. Quando não há controversia, quando há certeza de que foi sem justa causa e não foi pago, não há discussão sobre a forma de rescisão do contrato. Quando a empresa despede e não paga. Se esse valor for pago até a primeira audiência, não se aplica a multa.

- Multa art. 477, CLT. - parágrafo 6º - prazo: quando aviso prévio é trabalhado - até o 1º dia útil imediato ao término do contrato. quando não houver aviso prévio, este for indenizado ou dispensado, até o décimo dia contado da data da notificação da demissão. Multa - parágrafo 8º, CLT.

TRABALHO DO MENOR

- Emenda Constitucional nº 20

- Antes do 16 anos é proibido.

- 16 a 18 anos - capacidade relativa.

- Tem capacidade para assinar o recibo de salário mensal. Porém para formalizar o contrato de trabalho, ou para rescindir/receber verbas rescisórias precisa da presença de pai, mãe ou responsável.

- Não pode: realizar horas extras, trabalho noturno, em local público, condições insalubres ou perigosas, esforço constante acima de 20 quilos, esforço eventual superior a 25 quilos.

- Apesar de ser proibido de realizar as tarefas acima elencadas, o menor terá direito de receber esses valores se realizar essas tarefas, tendo direito a todos os benefícios da categoria, só não será reconhecido o contrato de trabalho (vínculo) e as contribuições previdenciárias, pois será nulo. E o empregador será autuado pelo MT.

TRABALHO DA MULHER

- Não pode fazer esforço físico continuado acima de 20 quilos, e eventual acima de 25 quilos.

- Licença maternidade: 120 dias. Primeiros 15 dias pagos pelos empregador, depois pelo INSS.

- Estabilidade provisória da gestante. Desde o inicio da gravidez até 5 meses após o parto. Pode-se demitir, mas terá que indenizar todo esse período. Menos por contrato por prazo determinado.

Pedido: primeiro a reintegração, depois  indenização se a reintegração não for possível por algum motivo. Se for colocado o emprego a disposição não haverá indenização.

Em caso de aborto há licença de duas semanas.